【実録】ブラック社長のヤバい衝撃発言　体罰与えた方が早く伸びる編

この記事はブラック企業にお勤めで、なぜブラック企業がなくならないかと思っている方に向けて書きました。

ブラック偏差値の高い社長の本音はどんなことを考えているのか、実話を元に再現しました。

うちの事務所とお付き合いのある企業は素晴らしい会社が多いのですが、一部ブラックな状態を改善しようとしない企業もあります。

この記事を読めばなぜブラック企業が存在するのか、そしてその企業の将来がどうなるかを予測することが出来るようになります。

なかなか表に出てこない情報を知り、ブラック企業から身を守れるようになりましょう。

衝撃ブラック発言　体罰与えた方が早く伸びるんですよ

飲食店の顧問先に訪問に行った時のこと。

ランチが終わった15時くらいにお店に着き、社長と面談の予定でした。

社長が料理人で、調理場で作業を行っていました。

店内で待っている場所が店のカウンターの一角で、オープンキッチンなので調理場が良く見えます。

社長と職人さん数名が作業をしていました。

その時です、社長の怒鳴り声がしました。

たぶん、職人さんがミスをしてしまったようなのですが、社長が職人さんに怒鳴っていました。

そしてその時、社長が手に持っていたフライパンで職人さんのお尻をバーンと引っぱたいていました・・・。

それはそれは、衝撃的な光景でした。

もう一人の職人さんは淡々と作業をしていたので、おそらく日常的な光景なのかもれません。

衝撃に打ちひしがれて30分くらいすると、社長がやってきました。

ブラック企業がなくならない理由　社長の若い頃の職場がブラックだから

ブラック企業の共通点は、社長がブラックってことです。

そして、ブラック企業の社長の共通点は、自分の若い頃の職場がブラックな職場ってことです。

これはだいたい当たっていて、その若い頃のブラックな職場が自分の成長に役立っていると感じている場合が多いです。

なので、社長は愛のムチと思って相手の為にやっていると考えているので、実は始末が悪いんです。

たしかに、高度経済成長時代は大変な時代だったと思います。

殴る、蹴る、引っぱたく、みんなの前で怒鳴る、長時間の説教などが横行していて、これも指導の一環とされていた時代がありました。

ただ、時代が変わり現在は令和時代です。

個人が簡単にSNSで発信できるようになり、大きな力を持つようになりました。

また、国としても少子高齢化で少しでも労働力を確保したいところ、労働環境の整備は待ったなしです。

経営者として時代に敏感な社長は人不足を先読み手していて、離職率を低く抑えている会社もあります。

一方で、自分のやり方を悪い意味で貫いてしまう経営者もあり、人不足をモロに受けてしまう会社も少なくありません。

人材不足で倒産する会社も散見されます。

経営者の時代を読む目が、ブラック企業になるかならないかを分けている、といっても過言ではないでしょう。

ブラック企業あるある！パワハラは法律で禁じられています！

2020年6月1日に施行されたパワハラ防止法ですが、中小企業は2022年4月1日より義務化されました。

まずは、どのようなものがパワハラなのかを確認してみましょう。

【パワーハラスメントが発生する場面】

・上司による言動で相手を傷つけるような場面。

・同僚または部下による言動で、その人が必要な知識、豊富な経験を持ち協力が得られなければ仕事が進まない状態での相手の言動。

・同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗するまたは拒絶することが難しい状態での相手の言動。みんなの力が必要と分かっていながら、その立場を利用して追い込むような場面。

【パワーハラスメントの具体例】

・身体的な攻撃

①殴ったり蹴ったりすること。

②相手を攻撃するために物を投げつけること。

・精神的な攻撃

①人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的思考・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。

②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。

③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。

④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

・人間関係からの切り離し

①言うことを聞かない者に対して、仕事を外し長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。

②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

・過大な要求

①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での仕事に関係のない作業を命令すること。

②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま無理な業績ノルマを課し、ノルマ達成できなかったら厳しく叱責すること。

③使いっぱしりのような、業務とは関係のないプライベートな雑用を命令すること。

・過小な要求

①管理職である労働者を退職させるため、簡単な業務のみを行わせること。

②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。

・個の侵害

①労働者を職場の外でも監視したり、プライベートな写真撮影をしたりすること。

②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等のデリケートな個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者にバラすこと。

引用元：パワーハラスメント防止指針　令和2年厚生労働省告示第5号

これは肌感覚ですが、多くの企業で該当していると思います。

企業側の義務としては相談窓口を設ける必要があるので、人事部や総務部にホットラインが設置されます。

これはパワハラに当たる！と思ったときはすぐに相談するようにしましょう。

ただ、中小零細企業はホットライン自体がない、あるいはホットラインの先が社長担当で社長がパワハラ常習犯の場合はどうにもなりません。

その場合は各都道府県にある労働局に電話相談してみましょう。

労働局には雇用環境均等部（室）という部署があり、パワハラ案件を担当しています。

そして、相談してもどうにもならない場合は転職を視野に入れておきましょう。