ハラスメントのキホン　知っておくべきポイント

「職場のハラスメント…、もしかして自分も被害者？加害者？」

モヤモヤした不安や疑問を抱えながら、このページにたどり着いたのではないでしょうか？

この記事では職場で起こりうる様々なハラスメントの種類を具体的に解説し、それぞれのハラスメントに適切に対する方法を紹介します。

もう一人で抱え込む必要はありません。

私は労務管理に15年携わってますが、今までの経験を活かし、より具体的に分かりやすくハラスメントの基本ルールをお伝えします。

この記事を読むことで、あなたを苦しめている状況が、れっきとしたハラスメントであると認識できるようになります。

各ハラスメントに合わせた効果的な対処法を身につけることで自分自身を守り、安心して働ける環境を手に入れることができます。

あなたもこの記事を通してハラスメントの悩みから解放され、より良い職場環境を手に入れませんか？

さあ、一緒にハラスメントについて学び、より働きやすい未来を目指しましょう。

ハラスメントの定義と基礎知識

あなたは大丈夫？

知らないうちに加害者、被害者になっているかも！

「職場におけるハラスメント」とは何か、確認してみましょう。

職場におけるハラスメントとは

職場におけるハラスメントとは、職場で働くものが優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、相手に精神的・身体的苦痛を与える行為をいいます。

これは道徳的な問題だけでなく法律で禁止されている行為であり、企業にもその防止が義務付けられています。

ハラスメントの具体例を確認してみましょう。

職場におけるハラスメントは、放置すると従業員の精神的・身体的健康を害するだけでなく、会社にとっても生産性の低下、訴訟リスクの増加、企業イメージの低下など大きな損失につながる可能性があります。

ハラスメントの統計データの実態

職場におけるハラスメントは、氷山の一角に過ぎず、表面化していないケースが数多く存在します。

近年では従来のパワハラ・セクハラ・マタハラだけでなく、新しいタイプのハラスメントも存在しており、その実態把握と対策が急務となっています。

実際の統計データは下記のようになっています。

統計データその1

【過去 3 年間に各ハラスメントの相談があった企業の相談内容】

・パワハラ（64.2%）

・セクハラ（39.5%）

・顧客等からの著しい迷惑行為（27.9%）

・妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（10.2%）

・介護休業等ハラスメント（3.9%）

・就活等セクハラ（0.7%）

引用元：厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」

統計データその2

【上位のハラスメントの相談内容】

・いじめ、嫌がらせ69,932件 (22.1%)

・自己都合退職42,694 (13.5%)

・解雇31,872(10.1%)

・労働条件の引き下げ28,287(8.9%)

・退職勧奨24,178(7.6%)

・就活等セクハラ（0.7%）

引用元：厚生労働省「令和4年度 個別労働紛争解決制度の施行状況」

ハラスメントの重さと法律の関係

ハラスメントのレベルは軽微な行為から重大な犯罪まで幅広く、その法的位置づけも行為の内容や程度によって異なります。

たとえば、上司が部下を殴るといったような暴力と、性別を理由に昇進の機会を与えないのは両方とも問題がありますが、問題の重さが異なります。

重さMAX・刑法上の犯罪レベル

このレベルのハラスメントをやってしまった場合、逮捕や起訴、刑事罰を受ける可能性があり非常に悪質な行為です。

いわゆる犯罪を犯したことになります。

結構重い・民法上の不法行為レベル

犯罪とまでは言えないが、相手に明らかな損害を与えた場合が該当します。

加害者は損害賠償で訴えられる可能性があります。

少し重い・ハラスメント系法令違反レベル

法律の中にはハラスメントを防止することを目的として施行されているものがあります。

具体的には下記の法令がそれぞれ対応しています。

ハラスメントの種類	ハラスメント系の法律
パワハラ	労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
セクハラ	男女雇用機会均等法
マタハラ・パタハラ	育児介護休業法
ケアハラ	育児介護休業法

ハラスメント系法令違反レベルの具体例は下記があります。

軽い・会社のルール違反レベル

会社内の就業規則や各種規程、ルールなどを違反してしまったケースが該当します。

最近は色々なハラスメントがあり、アルハラはアルコールハラスメントですが、これを防止する法律がありません。

社内でアルハラ禁止ルールを作成、周知していたのに飲酒を強制してしまった場合などが当てはまります。

職場の代表的なハラスメントの種類

最近の職場では様々なハラスメントが存在します。

どのようなものがあるのか、具体的に確認してみましょう。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメント（パワハラ）は職場における最も深刻な問題の一つであり、労働者の尊厳を傷つけ健康被害や生産性低下を引き起こす可能性があります。

厚生労働省の定義によると、職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素を全て満たすものとされています。

また、パワハラは厚生労働省が示す6つの類型に基づいて分類されます。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

セクシュアルハラスメント（セクハラ）は職場における重大な人権侵害であり、被害者の尊厳を傷つけ、労働環境を著しく悪化させる問題です。

厚生労働省の定義によると、職場におけるセクシュアルハラスメントとは以下の2つに分類されます。

セクハラの具体例は以下のようなものがあります。

マタニティハラスメント（マタハラ）／パタニティハラスメント（パタハラ）

マタニティハラスメント（マタハラ）とパタニティハラスメント（パタハラ）は職場における重大な問題であり、早急な対策が必要です。

会社はこれらのハラスメントを防止し、働きやすい環境を整備することが求められています。

具体的な例は下記が挙げられます。

モラルハラスメント（モラハラ）

モラルハラスメント（モラハラ）は、目に見えにくい精神的な暴力であり、職場環境を著しく悪化させる深刻な問題です。

モラルとは「倫理・道徳」のことであり、それに反する行為のことを指します。

パワハラと似ている面もありますが、決定的な違いはパワー、つまり権力の差を悪用するのがパワハラとなります。

たとえば、上司が部下に対して優越的な立場を利用して暴力や、非道な行為を行うものを指します。

一方、モラハラは権力の差は関係なく、同僚の間で行うケースなど、立場が関係ない場合モラハラに当てはまります。

モラハラの具体例は下記のようなものがあります。

その他の職場ハラスメント（ジタハラ、アカハラ）

職場ハラスメントは、従来のセクハラやパワハラだけでなく、近年ではジタハラ、アカハラなど新しい形態のものも増加しています。

ジタハラ （時短ハラスメント）とは、時間短縮を求めて精神的プレッシャーなどを与える行為のことです。

働き方改革によって生産性を高め、残業を減らし時短を進めるのは良いことなのですが、行き過ぎたケースが散見されます。

アカハラ (アカデミックハラスメント)とは、教育現場や研究機関などで起こるものです。

立場の優劣を悪用したハラスメントで、パワーハラスメントに類型されることもあります。

具体例を見てみましょう。

以上が最近の職場のハラスメントの具体例となります。

会社はハラスメント対策を単なるコンプライアンスの問題としてではなく、組織の健全性と競争力を高めるための重要な経営課題として捉え、継続的に取り組んでいく必要があります。

パワーハラスメントの6類型と具体例

厚生労働省が定めるパワーハラスメントは「優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、労働者の就業環境を害すること」となっています。

具体的には下記の6つの類型に分類されています。

身体的な攻撃

身体的な攻撃は最も分かりやすいパワーハラスメントの形態であり、暴力を用いたり相手に危害を加える行為を指します。

暴行や傷害罪などの刑事罰に問われる可能性もあり、会社は厳正に対処しなければなりません。

「身体的な攻撃」は他のパワーハラスメントに比べてその行為が明確であるため、比較的判断しやすいと言えるでしょう。

しかし、暴言や威圧的な態度など他のハラスメントと複合的に行われるケースもあるため注意が必要です。

精神的な攻撃

精神的な攻撃はパワーハラスメントの6類型の中で最も発生頻度が高く、被害者の心理的ダメージが大きい形態の一つです。

脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言などが該当し、被害者の尊厳を傷つけ長期的な心理的影響を及ぼす可能性が高い行為です。

「精神的な攻撃」の防止は健全な職場環境の構築と維持の核心部分です。

この問題に真摯に取り組むことで、従業員の心理的安全性を確保し、組織の生産性と創造性を高めることができます。

継続的な取り組みと改善を通じて、誰もが安心して能力を発揮できる職場づくりを目指すことが重要です。

人間関係からの切り離し

「人間関係からの切り離し」は業務上必要なコミュニケーションを取らず、特定の従業員を孤立させたり集団から排除するなどして、精神的な苦痛を与えるパワーハラスメントです。

職場における従業員の所属意識や連帯感を奪い、孤独感や不安感を増大させる深刻な問題です。

「人間関係からの切り離し」は一見分かりにくいハラスメントですが、被害者にとっては、非常に苦痛で辛い状況です。

会社はこのような行為を早期に発見し、適切な対応をとる必要があります。

具体的には相談窓口の設置、事実関係の調査、加害者への指導・処分、被害者へのケアなどが挙げられます。

過大な要求

「過大な要求」は業務上必要な範囲を超えて、能力や経験を超えた無理な業務や達成不可能なノルマを押し付けることで、従業員に過度な負担やストレスを与えるパワーハラスメントです。

業務の遂行能力を著しく低下させたり健康を害するリスクもあり、会社は適切な業務指示を行う必要があります。

具体的な例を確認してみましょう。

「過大な要求」は、従業員のモチベーションやエンゲージメントを低下させるだけでなく、心身の健康を損なうリスクも孕んでいます。

会社は従業員の能力や経験、業務量などを考慮し適切な業務指示を行う必要があります。

また、従業員が安心して相談できる環境を整え、過度な負担を感じている場合は速やかに対応することが重要です。

過少な要求

「過少な要求」は能力や経験に見合わないほど簡単な業務や、明らかに仕事量が少ない状態を意図的に継続させることで、従業員の労働意欲や能力を低下させ精神的な苦痛を与えるパワーハラスメントです。

一見、優しい行為に見え隠れしますが、従業員の成長機会を奪いキャリア形成を阻害する可能性もあるため軽視できません。

具体的な例を確認してみましょう。

「過少な要求」は、従業員のモチベーションやエンゲージメントを低下させるだけでなく、キャリア形成を阻害し将来的なキャリア不安を生み出す可能性もあります。

会社は従業員の能力を最大限に引き出し、成長を促すような業務を与えるとともに適切な評価や処遇を行う必要があります。

個の侵害

「個の侵害」は従業員のプライベートな領域に過度に立ち入り、個人の尊厳や人格を傷つける行為を指します。

これは業務の範囲を超えた干渉であり、従業員の私生活を尊重する義務を怠る重大なパワーハラスメントです。

具体的な例を確認してみましょう。

「個の侵害」は、従業員の精神的な苦痛だけでなく、職場環境の悪化にもつながります。

会社は従業員の人格を尊重し、業務以外の事柄に不当に介入しないよう明確なルールを設け周知徹底する必要があります。

また、従業員が安心して相談できる窓口を設け、問題が発生した場合には迅速かつ適切に対応することが重要です。

ハラスメントに関する法律

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）

労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）は、職場におけるパワーハラスメントの防止を会社に義務付ける重要な法律です。

この法律により会社はパワハラ防止のための対策を講じる必要があり、違反した場合には会社名を公表される可能性があります。

目的となる条文を確認してみましょう。

この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し　～　中略　～　労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。

引用元：労働施策総合推進法（パワハラ防止法） 第1条

具体的なパワハラ防止対策などは先ほど確認した通りですが、2022年4月より中小企業も義務化され、いまでは全ての企業がパワハラ防止法の対象となっています。

男女雇用機会均等法

会社は職場におけるセクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いなどを防止するために、男女雇用機会均等法に基づき相談体制の整備や、事実確認、再発防止策など適切な対策を講じる法的義務があります。

目的となる条文を確認してみましょう。

この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

引用元：男女雇用機会均等法 第1条

法律の条文は少し堅苦しく難しいのですが、男女雇用機会均等法のポイントは男性と女性に同じチャンスが与えられるべきといった考え方に基づいています。

ただ、現実的にはそうなっていないケースも多く、会社における禁止事項などを設けています。

これらに付随してセクシャルハラスメントやハラスメント対策、母性健康管理対策、紛争解決方法、会社名の公表制度などが盛り込まれています。

育児・介護休業法

会社は育児や介護を行う労働者が、その権利を主張したことを理由に不利益な扱いを受けないよう、育児・介護休業法に基づき、休業を取得しやすい環境整備や、相談体制の整備、ハラスメント防止対策を講じる法的義務があります。

目的となる条文を確認してみましょう。

この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り　～中略～　資することを目的とする。

引用元：育児・介護休業法 第1条

この法律は育児や介護に関する休業などを従業員が希望した場合、会社は拒めないようになっています。

具体的には下記の育児介護の制度があり、従業員は全ての制度を活用できます。

たとえば、育児休業を取りたいときは原則として1年まで休業が可能です。

また、お子さんが小さいと長時間働けないことから、残業や深夜労働をしない制度を使うことが可能です。

その他に、育児介護休業等に関するハラスメント対策や、企業名の公表制度なども盛り込まれています。

職場ハラスメントの予防と対応方法

企業方針の明確化と周知・啓発

職場ハラスメントを効果的に予防するためには、会社が「ハラスメントを絶対に許さない」という強い意志を示すことが重要です。

そのため、ハラスメントに関する企業方針を明確化し、就業規則への明記や研修などを通じて全従業員に周知徹底する必要があります。

ホームページや社内報で公開、新入社員研修や管理職研修での周知、社内イントラネットにハラスメントるQ&Aコーナーを設け、従業員がいつでも情報にアクセスできるようにするなど、様々な事例があります。

ハラスメント相談窓口の設置

ハラスメントの発生を早期に把握し適切な対応を行うためには、従業員が安心して相談できるハラスメント相談窓口を設置することが重要です。

相談窓口は体制の整備として下記の点が重要となります。

ハラスメント相談窓口は単に設置するだけでなく、従業員にとって相談しやすい環境であること、秘密が厳守されること、相談したことによって不利益な扱いを受けないことを明確に示すことが重要です。

また、相談窓口の担当者は専門知識や対応スキルを身につけていることが望ましく、定期的な研修などを実施することでより質の高い相談対応を目指していく必要があります。

アンコンシャス・バイアスへの対処

アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）は、私たちが気づかないうちに特定の人やグループに対して抱いてしまう偏った見方や思い込みであり、意図せずハラスメントを引き起こす可能性があります。

ハラスメント防止のためには、まず自分自身がアンコンシャス・バイアスを持っていることを自覚し、その影響を抑制するための行動をとることが重要です。

具体的な例を確認してみましょう。

このような偏りは無意識のうちに行ってしまっていることが多く、とても難しい問題です。

改善するためには研修などに参加し偏見に気づく、異文化と積極的に交流し多様な価値観に触れる、客観的な基準を事前に設定しておくなどがあります。

会社は従業員一人ひとりがアンコンシャス・バイアスについて理解を深め、互いに尊重し合える職場環境を構築していくことが重要です。

心理的安全性の高い職場づくり

ハラスメントのない職場環境を実現するためには、従業員が安心して発言・行動できる「心理的安全性」の高い職場づくりが重要です。

心理的安全性とは、「このチームの中では、自分の考えや気持ちを誰に対しても気兼ねなく発言できる」と感じられる状態を指します。

心理的安全性の低い職場の具体例を確認してみましょう。

知らず知らずのうちに、上記のような職場になっている可能性があります。

改善するためには日ごろから気軽に意見交換をする、ハラスメントに関する定期的な研修を実施する、ミスを許容する雰囲気を作るなどが挙げ有られます。

ハラスメント防止の観点からも心理的安全性の重要性を理解し、組織全体で積極的に取り組んでいく必要があります。

ハラスメント対策の最新トレンドと今後の展望

近年ハラスメント対策において、AIやデータ分析などのテクノロジーを活用した予防策が注目されています。

従来の人材教育や相談窓口の設置に加えテクノロジーによる客観的なデータ分析や早期リスク検知は、より効果的かつ効率的なハラスメント対策を可能にする可能性を秘めています。

また、一方でリモートワークを導入している会社が増え、新たなハラスメントが問題になりつつあります。

いったいどのようなものなのか、詳しく解説していきます。

テクノロジーを活用したハラスメント予防

ハラスメントは密室で起こるケースも多く、目に見えにくいという問題点があります。

そのため被害の申告や事実確認が難しく効果的な対策が難しいという課題がありました。

最近ではAIを活用することでコミュニケーションデータの分析やリスクの高い言動の検知が可能となり、未然にハラスメントを予防できるようになりました。

具体的な例を見てみましょう。

テクノロジーの進化により、今後ますます高度なハラスメント予防策が実現すると期待されています。

例えばVR（仮想現実）技術を用いたハラスメント研修や、脳波測定によるストレスレベルの可視化など新たな技術の応用が検討されています。

リモートワーク時代のハラスメント対策

リモートワークの普及に伴い従来の対面型とは異なる形態のハラスメントリスクが高まっています。

オンラインコミュニケーションツール上での発言や、勤務時間外の連絡など新たなハラスメントの温床を生み出さないよう、会社は環境整備や就業規則の見直しなど、早急な対策が求められます。

リモートワークにおけるハラスメントの実例を解説していきます。

会社ではリモートハラスメント防止対策として、就業規則などでハラスメントの定義や禁止事項を明確化する必要があります。

また、管理職向けの研修や相談窓口の周知、コミュニケーションツールの活用など会社全体で取り組むのが望ましいでしょう。

会社はリモートワークにおけるハラスメントの特性を理解し、適切な対策を講じることで従業員が安心して働ける環境を整備していく必要があります。

ハラスメントのキホン　まとめ

ハラスメントは働く人のモチベーションアップに直結する重要な制度です。

最後にもう一度、内容を確認しましょう。

ブラック企業はハラスメントをしているケースがほとんどなので、どのようなことが違反かを理解しておきましょう！

ハラスメントのキホン　知っておくべきポイントに関するQ＆A

この記事の監修者