上司からのパワハラに悩んだら知っておきたい！効果的な対処法と相談先

ブラック企業での長時間労働やパワハラへの対処法がわからず、耐え続ける人は多いです。

この記事では、パワハラの基礎知識や具体的な事例、対処法などを解説します。

記事を読めば、パワハラの判断基準や適切な対処法がわかり、自分の状況を客観的に評価できます。

パワハラを我慢する必要はありません。

状況に合った対処法を検討し、職場環境の改善に向けて行動しましょう。

パワハラの基礎知識

パワハラは、組織全体の深刻な問題です。

2020年6月からは中小企業も含めてパワハラ防止法が施行され、企業には対策が義務付けられました。

パワハラは個人の尊厳を傷つけ、職場全体に悪影響を及ぼします。

法律が定めるパワハラの基準

法律で定められたパワハラの基準には3つの要素があり、すべてを満たす行為がパワハラとして認定されます。

1つ目の要素は「優越的な関係を背景とした言動」で、上司と部下などの立場の差を利用した行為が該当します。

2つ目は「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」となり、仕事に必要な指導や命令の範囲を超えた行為を指します。

3つ目は「労働者の就業環境が害される言動」でというもので、働く人の環境を悪化させる行為が当てはまります。

パワハラ行為は、さらに以下の6つに分類可能です。

パワハラの類型	行為の内容
身体的な攻撃	暴行や傷害などの行為
精神的な攻撃	脅迫や侮辱、ひどい暴言などの行為
人間関係からの切り離し	隔離や仲間外れ、無視などの行為
過大な要求	不要または不可能な業務を強制する行為
過小な要求	能力や経験とかけ離れた低レベルの仕事を命じる行為
個の侵害	私的なことに過度に立ち入る行為

パワハラは身体的な攻撃のほか、精神的な攻撃も含みます。

法律で定められた基準を理解し、職場でのパワハラ防止につなげましょう。

パワハラと他のハラスメントの違い

パワハラと他のハラスメントの違いは、行為の性質と発生する状況にあります。

パワハラは上下関係が明確な場合に起きやすく、業務の適正な範囲を超えた行為が対象です。

他のハラスメントは、必ずしも上下関係を前提としません。

セクハラは性的な言動や要求、モラハラは精神的な攻撃や嫌がらせが中心です。

パワハラ上司の特徴

パワハラ上司には、以下の特徴があります。

パワハラ上司の特徴を把握し、自分の権利や心身の健康を守りましょう。

感情のコントロールができない

感情のコントロールができない上司は、職場環境を悪化させる大きな要因です。

感情の起伏が激しく、些細なことで激高します。

過剰な反応や八つ当たりなどの行動が特徴的です。

感情をコントロールできない上司のもとで働くと、常に緊張状態にさらされ、精神的な負担が増加します。

自己中心的で他人に共感しない

自己中心的で他人に共感しない上司には、以下の特徴があります。

部下の成長には無関心で、周囲への配慮が欠けているのが特徴です。

自己中心的な上司のもとでは、モチベーションや生産性が低下します。

過度なプレッシャーをかける

過度なプレッシャーをかける上司はパワハラ上司の典型的な特徴で、部下に対して過剰な要求や無理な目標を設定し、精神的な負担を与えます。

また、休日出勤や長時間残業を強要し、必要以上に報告を要求するのも特徴です。

過度なプレッシャーは部下のストレスを増大させ、心身の健康を害します。

結果主義で手段を選ばない

結果主義の上司は、目標達成のためなら手段を選びません。

部下の健康や私生活を考慮せず、過度な残業や休日出勤を強要します。

部下の成長や育成よりも短期的な成果を追求し、目標未達成の場合は厳しい叱責や処罰を与えるのが特徴です。

手段の適切性や倫理性は考慮せず、結果さえ出せば良いと考えています。

部下のストレスを無視し、個人の成果を重視するため、部下は常に大きなプレッシャーにさらされます。
» 休日出勤を拒否できるケースとできないケースを解説

部下を利用する

自分の利益や目的のために部下を不当に扱うのも、パワハラ上司の典型的な特徴です。

部下を利用する行為には、以下の例があります。

部下を利用する上司は、自己中心的で他人への共感に欠けるのが特徴です。

自分の利益や評価を最優先し、部下の成長や幸福を軽視するので、職場環境を悪化させ、組織の生産性を低下させます。

上司によるパワハラの例

上司によるパワハラ行為の例は、以下のとおりです。

パワハラは部下の尊厳を傷つけて働く意欲を奪い、心身の健康に深刻な影響を与えます。

言葉による暴力を与える

言葉による暴力は、最も典型的なパワハラです。

上司が部下に対し、侮辱的な言葉や暴言を浴びせて深刻な精神的ダメージを与えます。

大声で怒鳴り、人格を否定する行為が代表的で、他の従業員の前で恥をかかせる発言や、過度に批判的な言葉を繰り返す行為も含みます。

言葉による暴力を受けた場合は、冷静な対応が大切です。

相手の言動を客観的に記録すれば、証拠として後々の対応に役立ちます。

不当な業務命令を行う

不当な業務命令は、部下の心身の健康を害し、職場の生産性や雰囲気に悪影響を及ぼします。

不当な業務命令の例は、以下のとおりです。

必要な情報や道具を与えずに業務を遂行させる行為も、不当な業務命令に当たります。

法律で定められた労働条件や権利を無視し、過度な負担を強いる命令は許されません。

不当な業務命令を受けた場合、上司に丁寧に説明し、理解を求める必要があります。

改善が見られない場合、人事部門や労働組合に相談して、適切な対応をしてもらい自分の権利を守りましょう。

労働基準監督署や弁護士に相談するなど、外部の専門家の助言を得るのも効果的です。

部下を無視または孤立させる

部下を無視し孤立させる行為は、孤独感や疎外感を与え、自尊心を傷つけます。

モチベーションが低下し、職場での生産性に悪影響を与えます。

部下を孤立させる行為の例は、以下のとおりです。

キャリア成長の機会を奪い、職場での存在感を薄める行為は、優秀な人材の流出につながります。

上司は部下を公平に扱い、適切なコミュニケーションを取る必要があります。

健全な職場環境の実現には、部下の意見の尊重や情報共有が欠かせません。

不明確な評価基準で不当に評価する

不公平な評価はモチベーションを著しく低下させ、深刻なストレスの原因になります。

法的にもパワハラとして認定されるため、注意が必要です。

業績評価や人事評価の基準が曖昧で理解しづらいと、評価基準が不明確とみなされます。

主観的な評価が多く、客観性に乏しいのも問題です。

上司からパワハラを受けた場合の対処法

上司からパワハラを受けた場合は、以下の対処法があります。

1人で抱え込まず適切に対処し、職場環境の改善を目指しましょう。

証拠を集める

証拠集めはパワハラへの効果的な対処法であり、具体的な証拠があれば、問題解決につながります。

証拠集めの方法は以下のとおりです。

証拠を丁寧に集めれば、パワハラの事実を客観的に示せます。

証拠集めの際は、会社の規則や法律に違反しないよう注意しましょう。

社内の相談窓口や信頼できる上司に相談する

社内の相談窓口や信頼できる上司に相談する方法もあります。

自社の相談窓口や人事部門、労働組合の相談先を確認してください。

相談時は冷静に事実を整理し、プライバシー保護を確認しましょう。

社外の相談機関を活用する

社内解決が難しい場合は、労働局などの社外機関を活用しましょう。

専門家の力を借りれば適切な対処法が見つかり、精神的な負担を軽減できます。

無料で利用できるサービスもあるため、経済的な負担の心配は必要ありません。

相談機関の例は以下のとおりです。

専門の相談機関では、法律の専門家や経験豊富なカウンセラーが状況を丁寧に聞き取り、適切なアドバイスを提供してくれます。

客観的な視点から問題を見つめ直せる点も魅力です。

上司のパワハラを止める法的手段

パワハラに対する法的手段には、以下の例があります。

法的手段は、パワハラを止める強力な武器です。

専門家のアドバイスを受け、状況に応じて最適な方法を選びましょう。

労働問題改善を目的とした機関に相談する

労働問題の改善を目指す機関では、労働者の権利の保護や、適切な職場環境の実現に向けて支援を受けられます。

無料で相談できる機関が多く、匿名相談も可能です。

豊富な知識と経験をもとに、適切なアドバイスや支援を受けられます。

労働基準監督署は、労働基準法違反の疑いがある場合に調査や指導を実施します。

専門機関の上手な活用で、問題の解決に向けた具体的な行動を起こせます。

弁護士に相談する

法律知識を持つ弁護士からのアドバイスは、適切な対応策を見つける際に有効です。

パワハラの証拠や状況を整理し、具体的に説明しましょう。

労働問題に詳しい弁護士を選べばより適切なアドバイスが期待できて、初回相談は無料の場合が多く、気軽に相談しやすいでしょう。

弁護士に相談すれば、法的手段の選択肢や成功の可能性も明確になり、会社との交渉や裁判の代理人としての依頼もできます。

相談内容は守秘義務により保護されるため、安心して相談できます。

複数の弁護士に相談し、比較検討するのも効果的です。

労災申請をする

労災申請は、パワハラによる被害を公的に認めてもらう重要な手段です。

メールや会話の記録、目撃者の証言などの証拠を集めましょう。

そして、医療機関を受診し、診断書や医療記録を取得してください。

労災申請には、証拠書類が欠かせません。

会社の人事部門や労働組合に相談し、支援を求めましょう。

認定された場合は補償を受けられますが、不認定の場合も諦める必要はありません。

再審査請求や行政訴訟を検討しましょう。

労災申請は複雑な手続きですが、自分の権利を守るために重要な手段です。

1人で抱え込まず、専門家のサポートを受けながら進めましょう。

裁判を起こす

裁判は、パワハラ問題を解決するための最終手段です。

裁判を起こす際は、訴状を裁判所に提出して訴訟を開始します。

パワハラの具体的な事実と被害の証拠を準備し、損害賠償請求や雇用関係の確認などの請求内容を明確にしましょう。

裁判は精神的・身体的な負担が大きいため、家族や友人などのサポートがあると安心です。

裁判を起こす前に、労働審判制度などの裁判以外の手段も考慮しましょう。

労働審判制度は、通常の裁判よりも迅速な解決が可能です。

和解や調停などの方法は、両者の関係を悪化させずに問題解決を図れます。

まとめ

パワハラは個人の尊厳を傷つけ、職場全体に悪影響を及ぼす深刻な問題であり、適切に対処する必要があります。

パワハラだと感じたら、相手の言動や心身への影響を記録し、証拠を集めましょう。

社内の相談窓口や、信頼できる上司に相談するのも対処法の一つですが、社内での解決が難しい場合は、社外の相談機関や法的手段を検討してください。

自分の幸せを第一に考え、我慢せずに行動しましょう。

環境改善や転職も視野に入れてください。

パワハラは許されるものではありません。

周りの助けを借りて、自分の健康と権利を守りましょう。