休日出勤は残業扱いになる？割増賃金の計算方法や注意点も紹介

休日出勤や残業が当たり前になっている職場は多くあります。

長時間労働が常態化している職場では、休日出勤と残業に関する知識が必須です。

必要な知識がないと、不適切な残業代に気づけない可能性があります。

この記事では休日出勤と残業の基礎知識から、計算方法まで詳しく解説します。

記事を読めば、自分の労働環境が適切かどうかを判断できるようになり、正当な報酬の受け取りが可能です。

休日出勤が残業扱いになるかどうかは、法定休日と所定休日の違いによります。

知識を得て適切な環境を整えましょう。

残業と休日出勤の基礎知識

残業と休日出勤の基礎知識について解説します。

残業とは所定労働時間を超えて労働すること

残業とは、決められた労働時間を超えた業務です。

多くの場合1日8時間、週40時間を超える労働を指します。

残業をさせるには、会社と労働者の間で「36協定」を結ぶ必要があります。

36協定を結んでいないと、残業はさせられません。

残業をすると、通常の報酬に上乗せして割増賃金がもらえます。

残業をしすぎると、体や生活に悪影響が出るため注意が必要です。

法律では、残業時間の上限が決められています。

原則として1か月に45時間、1年に360時間までです。残業時間の上限を超えると、会社が罰せられます。

管理職は残業代がもらえない場合もあります。

残業をする場合、上司の許可が必要です。
» 残業の強制は違法？違法となるケースと拒否できる理由を解説

休日出勤とは雇用契約上の休日に出勤すること

休日出勤は、契約で決められた休日に行う仕事です。

通常の労働日ではない日に出勤します。

休日出勤には、法定休日と所定休日の両方が含まれます。

休日出勤をさせると、割増賃金の支払いが必要です。

会社は労働基準法にもとづき、適切な報酬や代休を従業員に与える必要があります。

休日出勤を行う際の注意点は、以下のとおりです。

休日出勤が頻繁にあると、従業員のモチベーション低下や離職につながります。

会社側は休日出勤をできるだけ控え、従業員が働きやすい環境の実現が大切です。
» 休日出勤を拒否できるケースとできないケースを解説

法定休日と所定休日の違い

法定休日と所定休日には、いくつかの違いがあります。

法定休日は労働基準法で定められた、最低限の休日です。

週1日または4週4日の休日を与える必要があります。

所定休日は、会社が独自に定めた休日です。

法定休日に労働させる場合は、35%以上の割増賃金を支払う必要があります。

時間外労働の計算方法も異なります。

法定休日の労働時間は、時間外労働の計算に含まれません。

所定休日の労働時間は、時間外労働に含まれるのが特徴です。

法定休日と所定休日の違いを理解すれば、適切な待遇を受けられます。

休日出勤が残業扱いになるケース

休日出勤が残業扱いになるケースは、以下のとおりです。

法定休日に出勤した場合

法定休日に出勤すると、残業扱いになる場合があります。

法定休日の割増賃金率は、35%以上です。

法定休日の出勤には、以下のルールがあります。

年間の法定休日の労働時間には上限があるため、長時間労働には注意が必要です。

仕事が深夜(22〜5時)に及ぶ場合は、25%の割増賃金の支払いが必要です。

所定休日に出勤した場合

所定休日に出勤した場合、労働基準法により通常の勤務日として扱われる可能性があります。

所定労働時間を超えた場合は残業扱いとなり、割増賃金の支払いが必要です。

通常の残業代と同じ金額が支払われます。場合によっては、代休が与えられます。

所定休日に出勤するには、36協定の締結が必要です。

強制的な業務や研修の場合

強制的な業務や研修で休日出勤した場合、労働基準法にもとづき残業として扱います。

残業扱いになる業務は、以下のとおりです。

休日出勤をした場合、適切な残業代を支払う必要があります。

強制的に休日出勤をさせると、従業員の健康や私生活に悪影響を及ぼします。

従業員は適切な残業代を請求するのが大切です。

会社側も労働法を遵守し、従業員の健康と権利を守る責任があります。
» 違法の可能性！残業代が支払われない具体的なケースと対処法

休日出勤が残業扱いにならないケース

休日出勤が残業扱いにならないケースは、以下のとおりです。

36協定を締結していない場合

36協定を締結していないと、残業や休日出勤をさせられません。労働基準法で定められているルールです。

従業員が同意していても、36協定なしでの残業は違法行為です。

会社側が従業員に残業を強制したり、自主的な残業をしたりするのは認められていません。

36協定なしでの残業は、従業員の健康や生活に悪影響を及ぼすため危険です。

長時間労働によるストレスや疲労は、心身の健康を悪化させます。

36協定を締結していない企業は、一日も早い対応が求められます。

管理職の場合

管理職は労働基準法上の「管理監督者」として扱われる場合、休日出勤が残業扱いとならない可能性があるため注意が必要です。

管理職には経営に関する決定権や、部下の労務管理の権限があるからです。

自由に出退勤できるため、労働時間管理の対象にはなりません。

管理職の特徴は、以下のとおりです。

管理職であっても、過度な労働は避けましょう。

会社は従業員の健康管理に配慮する義務があります。

休日出勤が続く場合は、上司や人事部門に相談するのがおすすめです。

休日出勤の割増賃金と残業代の計算方法

休日出勤の割増賃金と、残業代の計算について解説します。解説する内容は、以下のとおりです。

基礎賃金の計算方法

基礎賃金の計算方法は、雇用形態によって異なります。

月給制は月給を月間平均所定労働時間で割り、日給制では日給を1日の所定労働時間で割ります。

時給制の場合は、時給をそのまま使用可能です。

年俸制では年俸を12で割った後、月の所定労働時間で割ります。

固定残業代がある場合は、月給から固定残業代を引いた金額を月間平均所定労働時間で割ります。

基礎賃金の計算では、通勤手当や一律でない住宅手当は除外するのがポイントです。

基本給や職務手当、役職手当は含まれます。

最終的な基礎賃金は時間単価で計算します。

時間単価がわかれば、残業代や休日出勤手当の計算が可能です。

基礎賃金を正確に把握すれば、適切な残業代や休日出勤手当がわかります。

労働条件の改善や転職を考える場合も、基礎賃金の計算方法を理解しておくのがおすすめです。

残業時間の計算方法

残業時間の計算ができれば、適切な残業代を受け取れます。

1日8時間、週40時間を超える部分を残業として扱います。

時間外労働は、正確に記録することが大切です。

残業時間の集計は1日単位か1週間単位、1か月単位で行います。

深夜労働(22〜5時)や休日出勤の時間は、別途計算する必要があります。

残業代の計算方法

残業代の正確な計算方法がわかれば、適切な報酬を受け取れます。

残業代の計算には、以下の手順が必要です。

残業の種類によって、適用される割増率が異なります。

法定時間外労働と深夜労働は25%以上、法定休日労働は35%以上、1か月60時間超の残業は50%以上の割増が必要です。

残業代の計算には、端数処理が必要です。

一般的には、1分単位で処理され、計算結果は賃金台帳に記載する必要があります。

変形労働時間制の場合は、計算方法が異なるため注意が必要です。

祝日に出勤した場合の残業代の計算方法

祝日に出勤した場合の残業代の計算方法について解説します。

解説する内容は、以下のとおりです。

祝日を休日と定めている場合

会社が祝日を休日と定めている場合、休日出勤として扱われます。

通常の休日出勤と同じく、割増賃金の対象です。

原則として35%以上の割増賃金が適用され、8時間以内の労働でも、35%の割増賃金は発生します。

8時間を超える労働は、休日労働と時間外労働の重複で60%以上の割増率です。

代休を与える場合でも、割増賃金を支払う義務があります。

祝日を休日と定めている場合、労働者の扱いは有利です。

ブラック企業で働いている人は、就業規定の確認をおすすめします。
» 休日出勤と代休に関する基礎知識から効率的な管理方法まで解説

祝日を休日と定めていない場合

祝日を休日と定めていない場合、通常の労働日として扱われます。

休日労働の割増賃金は適用されません。

所定労働時間を超えた場合のみ、時間外労働として扱われます。

時間外労働の場合、通常の残業と同様に25%以上の割増賃金が必要です。

深夜労働(22〜5時)の場合は、25%の割増賃金が加算されます。

就業規則や労働契約で、祝日出勤手当を定めている場合もあるため注意が必要です。

規定がある場合、通常の労働日より高い賃金が支払われます。

フレックスタイム制で休日出勤の残業代を計算する方法

フレックスタイム制での休日出勤の残業代計算方法について解説します。

解説する内容は、以下のとおりです。

フレックスタイム制の概要

フレックスタイム制は、労働者が自分で始業・終業時刻を決められる働き方です。

1か月以内の決まった期間で、総労働時間を定めます。

フレックスタイム制には、必ず働く時間帯(コアタイム)と自由に選べる時間帯(フレキシブルタイム)があります。

出勤や退勤の管理を行い、労働時間を正確に把握することが大切です。

フレックスタイム制で残業代を計算する方法

フレックスタイム制では、労働時間の管理方法が通常とは異なります。

正しい計算方法を理解しておけば、適切な報酬の受け取りが可能です。

フレックスタイム制で休日出勤の残業代を計算する手順は、以下のとおりです。

月の基本給を月間平均所定労働時間で割れば、時給を計算できます。

法定休日に働いた時間を特定し、適用される割増率を確認します。

法定休日以外の休日出勤は、通常の労働時間として扱われるため注意が必要です。

法定休日労働は35%以上の割増、深夜労働(22〜5時)は25%以上の割増が適用されます。

清算期間内に法定労働時間を超えた場合、超過分も残業代として計算します。

正確な記録は賃金台帳に残し、後で確認できるようにしておきましょう。

手順をしっかり踏めば、休日出勤の残業代を正確に計算できます。

計算が不安な人は、専門家に相談することをおすすめします。

まとめ

ブラック企業に勤める人にとって、休日出勤や長時間労働は大きな悩みです。

残業とは決められた労働時間を超えた業務で、多くの場合1日8時間、週40時間を超える労働を指します。

休日出勤は契約で決められた休日に行う仕事で、通常の労働日ではない日に出勤します。

会社側は従業員が働きやすい環境を整え、休日出勤を最小限に抑える努力が必要です。

長時間労働が常態化している環境は、個人で改善できない場合もあります。

労働環境の改善が見込めない場合、転職するのもおすすめです。

ワークライフバランスや従業員の健康管理に配慮した企業を探せば、良い職場が見つかります。