有給休暇のキホン　知っておくべきポイント

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「有給休暇、取りたいけど取れない…」そんな悩みを抱えていませんか？

日本の多くの働く人が直面するこの問題。

有給休暇は法律で保障された権利なのに、なぜ取得しづらいのでしょうか。

職場の雰囲気、業務の忙しさ、そして自分自身の遠慮してしまう心。

様々な要因が絡み合い、有給休暇の取得を妨げています。

この記事では有給休暇とは何なのか、法的な知識を分かりやすく解説します。

私は労務管理に15年携わってますが、今までの経験を活かし、より具体的に分かりやすく有給休暇の基本ルールをお伝えします。

この記事を読むことで、あなたは有給休暇を気兼ねなく取得できるようになり、仕事とプライベートのバランスを改善できるでしょう。

さあ、今こそ有給休暇の本当の価値を知り、あなたの働き方を変える第一歩を踏み出しましょう。

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有給休暇の基礎知識

有給休暇とは労働基準法で年次有給休暇と呼ばれています。

よくある事例に、会社を風邪で休んでしまった時に有給休暇を使う場面があります。

会社側が勝手に有給休暇を使ったことにしてしまうケースもありますが、これは問題ないのでしょうか？

法的な枠組みを確認してみましょう。

有給休暇は原則として自己申告制

有給休暇とは、従業員が自ら希望する時期に有給休暇を取得する権利です。

つまり会社が勝手に有給休暇を消化させるといった行為は原則としてできません。

労働基準法に下記の条文があります。

使用者は　～中略～　有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。

引用元：労働基準法第39条

上記の条文の通り、労働者が請求する時期に与えることが必要です。

この権利のことを法律用語で「時季指定権」と言います。

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有給休暇の時期を会社が変更する時もある

一方で、会社が従業員の申請した有給休暇の時季を変更できる権利があります。

これを労働基準法において「時季変更権」といい、下記の条文が定められています。

ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

引用元：労働基準法第39条

ちなみに、どのような場合に事業の正常な運営を妨げるかは具体的に法律で決まっていませんが、単に「繁忙期だから～」というのは認められていません。

過去の判例で見ると下記の事例で時季変更権が認められています。

上記の事例は「さすがに会社の言い分も妥当だろう」といった判例です。

ただ、当たり前ですが会社は時季変更権を濫用することは禁じられています。

その行使には正当な理由が必要であり、慎重に扱うべきです。

有給休暇の付与日数

有給休暇は正社員とパート・アルバイトでもらえる日数が変わってきます。

具体的な日数を確認してみましょう。

正社員の場合

正社員の場合、有給休暇の付与日数は勤続年数によって異なります。

法律で定められた日数があるので、おおまかな日数は把握しておきましょう。

継続勤務年数	付与日数
0.5年	10日
1.5年	11日
2.5年	12日
3.5年	14日
4.5年	16日
5.5年	18日
6.5年以上	20日

パート・アルバイトの場合

パート・アルバイトにも有給休暇が付与されますが、正社員と計算方法が異なるため内容をしっかりと確認しておきましょう。

パート・アルバイトの有給休暇日数は、通常とは違う「比例付与」というパターンがあります。

比例付与になるのは下記の両方を満たしたときです。

つまり、上の例で該当していれば比例付与なので、場合によってはパート・アルバイトでも通常の日数の場合があります。

例えばパート・アルバイトでもフルタイムでたくさん働いている人は、比例付与にはならないケースが多いので注意しましょう。

もし比例付与の場合は、下記の表に記載されている日数が付与されます。

半日、時間単位で有給休暇を付与することができる？

実は有給休暇は1日単位でなくても取得できるようになっています。

半日・時間単位で取得できる制度があり、ワークライフバランス向上と有給休暇取得促進に効果的です。

まずは半日の有給休暇、「半休」について具体例を見てみましょう。

上記によりお子さんの行事で半日だけ休みたい、ちょっとした用事を済ませて出勤したいなどのニーズを満たすことが出来ます。

ただ、就業規則にはきちんと明記が必要になるので、半休を取りたい場合は会社の就業規則を確認してみましょう。

つぎに時間単位の有給休暇、「時間単位年休」の事例を見てみます。

上記のように有給休暇を細切れで取得出来る、柔軟な制度が時間単位年休です。

ただし時間単位年休の運用は注意点があり、単位は1時間、そして導入するには労使協定の締結が必要です。

また、時間単位年休を取得出来るのは1年で5日分までとなります。

有給休暇が付与される条件

有給休暇が付与される条件は、入社したタイミングから見てある程度出勤している実績が必要です。

一定の期間以上勤務して、またその期間中の出勤率も条件が求められます。

具体的な有給休暇付与の条件を見てみましょう。

勤務開始から6か月間継続して勤務していること

有給休暇が付与される主要な条件の一つは、勤務開始日から6か月間継続して勤務していることです。

この条件は、正社員、パート・アルバイトを問わず、全ての労働者に適用されます。

労働基準法には下記の条文があります。

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用元：労働基準法第39条

ちなみに継続勤務というのは雇用の形態や契約更新の有るなしにかかわらず、実質的な労働関係の継続性を重視します。

たとえば定年後に再雇用になった、労働契約の期間が更新された、パート・アルバイトが正社員になった場合も継続勤務とみなします。

また、会社の合併・事業譲渡・会社分割等により労働契約が承継されたなども継続勤務に含みます。

全労働日の8割以上を出勤すること

労働基準法に基づき、有給休暇が付与される条件の一つとして全労働日の8割以上の出勤が必要です。

この全労働日というのは出勤する予定の所定労働日という意味であり、休みの日は全労働日には含みません。

また、全労働日から除かれるものがあります。

上記は簡単に言うと、出勤しなくても8割以上の計算に影響がないということです。

また、出勤していなくても出勤したと取り扱ってくれる日があります。

これらを確認しながら全労働日の8割以上を出勤しているかを計算します。

出勤率の計算方法

実際の具体例をみながら出勤率の計算してみましょう。

有給休暇が付与されるタイミング

初回付与は雇入れ日の6ヶ月後

有給休暇の初回の付与タイミングは入社から6ヶ月後となっており、法律で定められた労働者の権利です。

会社はこのルールを遵守し、適切なタイミングで労働者に付与される有給休暇日数を伝え、取得を促す必要があります。

付与タイミングの具体例を見てみましょう。

前倒しで付与される場合

有給休暇は、労働基準法で定められた付与要件を満たせば、前倒しで付与することができます。

これは労働者にとって有利な措置であり、労働基準法は原則として基準を上回っていれば会社の裁量で制度を導入することが可能です。

たとえば、入社直後に一定の日数を付与して残りを6か月経過後に付与するパターンがあります。

具体例を見てみましょう。

上記は労働基準法より有利な制度なので問題ないのですが、有利と見せかけて不利な制度は労働基準法違反です。

たとえば入社して有給休暇を5日付与、半年後に2日しか付与されない・・・といったケースは法定基準の10日に満たないので認められません。

有給休暇の前倒し付与は、労働者のモチベーション向上や会社の魅力向上に繋がる有効な手段です。

有給休暇に関する違反事例

有給休暇を取得する理由を言うように強要された

有給休暇を取得する理由をしつこく聞くことは、労働基準法違反に該当する可能性があります。

有給休暇は労働者が理由を問わず自由に取得できる権利であり、会社はこれを保障する必要があります。

ルールに従って有給休暇を申請したのに拒否された

就業規則上のルールに従った有給休暇申請を拒否することは、原則として労働基準法違反に該当します。

会社は労働者の権利を侵害しないよう、法令に則した適切な対応を取る必要があります。

たとえば、下記のような事例は労働基準法に違反している可能性が高いでしょう。

上記のような事例では期限内に有給休暇の申請をしているにも関わらず、社長は有給休暇取得を実質的に拒否しました。

これは労働基準法違反と言われても仕方ありません。

もうひとつの事例を見てみましょう。

上記の事例は会社側として正当な理由があり、時季変更権を適正に行使しているので模範的なやりとりと言えるでしょう。

有給休暇を欠勤扱いにされ、給料が減らされた

有給休暇を取得したにも関わらず、欠勤扱いにして給料を減らすことは明確な労働基準法違反です。

そもそも有給休暇は労働者が賃金カットの心配なく休暇を取得できる権利で、会社は労働者に対してその分の賃金を支払う義務があります。

会社は労働基準法の遵守を徹底し、労働者との信頼関係を築くことが必要となります。

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有給休暇の金額の計算方法

有給休暇の賃金の計算方法は3つあり、一つ目は通常の賃金の場合、二つ目は平均賃金の場合、三つ目は健康保険の標準報酬日額を使用する方法があります。

会社はどれを使っても良いのですが、事前に就業規則に定めておく必要があります。

それぞれ見ていきましょう。

通常の賃金の場合

所定労働時間を働いたら支払われる通常の賃金のことです。

具体例は下記となります。

最も多く導入されている制度で、計算も簡単で分かりやすい特徴があります。

有給休暇を使っても、いつももらっている額と同じになり働く側も安心できる制度です。

平均賃金の場合

平均賃金とは直近3か月間の賃金の総額をその期間の総日数で割った金額です。

具体的には以下のように計算します。

ただし、パート・アルバイトのような時給制の場合は別の計算式を使うことがあり、平均賃金は通常の賃金と比べると少しと複雑な計算となります。

健康保険の標準報酬日額

有給休暇の賃金額を計算する際、健康保険の標準報酬日額を基準とする方法もあります。

標準報酬日額とは健康保険の標準報酬月額を30日で割った金額です。

具体的には、以下のように計算します。

ただし、上記の標準報酬日額を導入する場合は労使協定といった会社と労働者の取り決めが必要です。

有給休暇の繰り越しと時効

労働基準法では有給休暇の繰越しについて定めており、会社はこれを遵守しなければなりません。

また、繰越された有給休暇にも時効が存在するため、労働者も自身の権利を理解しておく必要があります。

繰り越しの具体例

そもそも前提として有給休暇は時効が2年となっています。

これは言い換えれば、毎年発生する有給休暇は1回しか繰り越せないということになります。

具体例を見てみましょう。

有給休暇の繰越制度は労働者が十分な休暇を取得し、心身ともに健康を維持するために重要な制度です。

会社は法令を遵守し、労働者に対して適切な情報提供（有給の残日数など）を行う必要があります。

有給休暇の買い上げについて

有給休暇の買い上げは原則として認められていません。

ただし、時効により消滅する有給休暇や、退職時の未使用有給休暇については買い上げが可能です。

具体的な例を見てみましょう。

ただ、ひとつ注意点があって会社が未消化分を買い上げるのは義務ではありません。

退職時に未消化分の買い上げを交渉するのもよくあるケースです。

そもそもの有給休暇の未消化蓄積を出来るだけ避けて、会社全体で未消化分を取得促進するべきでしょう。

有給休暇取得と不利益取り扱い

労働者が有給休暇を取得したことを理由に、企業が解雇、降格、減給などの不利益な扱いをすることは労働基準法で明確に禁止されています。

労働基準法の条文を見てみましょう。

使用者は　～　中略　～　有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

引用元：労働基準法第136条

精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならない。

引用元：労働基準法通達（昭和63.1.1　基発第1号）

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年5日の有給休暇取得義務とは

2019年4月の労働基準法改正により、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して会社は少なくとも年5日を取得させる義務があります。

労働基準法の条文を確認してみましょう。

使用者は～　中略　～有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち5日については、基準日～　中略　～から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

引用元：労働基準法第39条7項

すこし難しい条文ですが、簡単に表現すると「1年間で5日以上有給休暇を取得しなさい」という意味です。

そして、対象者は10日以上の有給休暇の日数が与えられる人限定の措置となり、社員やフルタイムに近いパート・アルバイトの方が5日以上取得する義務があることになります。

具体的な制度の運用方法を見ていきましょう。

運用方法（1）従業員に任せる

厚生労働省のガイドラインによると、会社は従業員が有給休暇を取得しやすい環境を整えることが求められています。

具体例としては、取得が進まない場合には上司が個別に面談を行い取得を促進する方法や、取得状況を可視化するためのシステムを導入し、従業員が自分の取得状況を簡単に確認できる方法などがあります。

運用方法（2）企業側が従業員に対し、個別に時季指定する

年5日の有給休暇取得義務化において、会社側が従業員に対し個別に時季指定することは法律上は認められています。

しかし、それは5日に対してのみであり、運用方法によっては労働者の権利を侵害する可能性があるので注意が必要です。

ただし、当然時季指定にあたっては労働者の意見を聴取しなければなりません。

また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努める必要があります。

運用方法（3）計画年休を導入する

計画的付与制度は会社が時季を指定して有給休暇を取得させる制度であり、年5日の取得義務化を達成する有効な手段となり得るとされています。

運用方法(2)との違いは、計画年休は会社で一斉に有給休暇を取得するといったイメージです。

具体的には下記のカレンダーのように夏季休暇として計画年休を活用し、大型連休を取得するパターンがあります。

あるいは、飛び石連休の場合は休日の橋渡し的に「ブリッジホリデー」として計画年休を活用する方法もあります。

ちなみに、この計画年休は会社全体の活用を想定していますが、班別やグループ別も認められており柔軟な運用が可能となっています。

有給休暇を取得できなかった場合の罰則

有給休暇を取得させなかった場合は罰則があり、下記の表の通りとなります。

罰則は労働者1人につき1罪となるので、10人違反していたら10人分の罰則となります。

たとえば、10人が有給休暇を取得していなければ300万円といった罰則です。

ただ、現実的には事前に労働基準監督署から指導が入り、改善を促されるケースがほとんどとなります。

有給休暇のキホン 知っておくべきポイント　まとめ

有給休暇は働く人のモチベーションアップに直結する重要な制度です。

最後にもう一度、内容を確認しましょう。

ブラック企業は有給休暇の違反をしているケースがほとんどなので、どのようなことが違反かを理解しておきましょう！

有給休暇のキホン　知っておくべきポイントに関するQ＆A

この記事の監修者